现将“人员状况分析与规划”介绍如下： 一个人如果要想取得最佳绩效，三个要素必不可少，他们是工作环境、工作意愿、工作能力。 其中工作环境包括工作场所的设备、工具等硬环境，也包括企业文化等软环境。这个要素是企业提供的，员工是无法控制的。 我们一般主要分析工作意愿和工作能力两个要素。 工作意愿就是一个人的工作态度，对企业的忠诚度、工作热情，简单的说就是“是否愿意干”。工作能力是一位员工的工作知识和工作技巧。 根据这两个要素，我们可以组成一个坐标（如图），企业的每一位员工都可以在坐标中找出他的位置。 在图中我们可以看到，在右上方的方块中，表示该方块中的员工意愿高，能力也高，这是每一个企业最欢迎的人。我们给这部分员工起一个名称，叫“人财”，因为这部分员工最能为企业创造财富，所以他们是“人财”而不是“人才”。

我们企业用人的目标就是使所有员工都成为“人财”！ 在图中左上方的方块中，表示该方块中的员工意愿底，能力却非常高。这类人最大的特征就是有才，但是因为心中存在某种不满，也许是客观条件促使他无法或者不愿意施展自己的才华。他们有才，但是没有进行生产力转化，所以我们称之为“人才”，普通的人才。

在图中右下方的方块中，表示该方块中的员工意愿高，能力却不高。这类人最大的特征就是态度积极，工作认真，对公司、企业忠诚度高，珍惜这份工作。但是，非常遗憾的是，因为能力有限，工作经常做不好，或者不能胜任工作中变化。最终的结果可能是有苦劳，没有功劳，也可能是原来工作胜任，但是跟不上时代的发展而落伍，只能从事一些简单的，辅助性的工作。但是最可贵的正是他们的优秀的态度。对这些员工进行培养加工，他们一定回成为企业的栋梁。所以他们好比是企业非常优良的原材料，所以我们称他们为“人材”，其中的材就是原材料的“材”。

在图中左下方的方块中，表示该方块中的员工意愿不高，能力也不高。这类人好像是所有企业都不欢迎的人，因为他们既无才又无德。可是，遗憾的是，在一般的企业当中，他们是多数！他们最大的特征就是当一天和尚撞一天的钟，一般情况下，他们不迟到、不早退、不破坏，但是也不干活。每天公司点名的时候他们都在，但是人在心不在，所以我们叫他们“人在”。不过他们也并非一无是处，分内的工作也会完成，虽然称不上优秀，上司在时他们也积极的表现自己。可是只要失去监督，他们就会耍滑、偷懒。

绩效管理的目标，不仅仅是论功行赏，更重要的是解决问题，怎么样使“人才”“人材”“人在”全部转换成为“人财”，这才是最重要的事情。 我们先看人才的转变。首先，人才最大的特点是意愿低，所以针对这部分人，采取的管理方法就是提升他们的意愿，主要手段是进行工作态度方面的培训、激励、情感融入、工作薪酬制度的改革、管理机制的革新等手段，激发他们的工作热情，他们就会逐步变成我么所期待的“人财”。 可是现实工作中很多企业往往会用错方法，对他们实施技能培训，结果不能解决实际问题，使他们能力越来越高，意愿越来越低，成为图中左上角的人“人精”，人精最大的特点就是觉得这个庙台小，环境太差，于是往往选择跳槽，跳槽到同行业当中，成为了我们的竞争对手。好多企业都有这样的经历如：“小王那小子，在我们公司干的太一般了，可以跳槽到xx公司竟然成为经理，不过在xx公司他确实干的不错，成了我们的竞争对手……”这个竞争对手其实就是该公司自己培养的。 我们在看看人材的转变，很简单，就是培训，进行技能的培训，各种能力提升后自然就成为“人财”。

很多企业对他们也会用错方法，特别是一些很有人情味的管理者。他们看到“人材”兢兢业业、认认真真的工作，态度可嘉，于是不管成绩大小，反正挺感人，于是就奖励他们（其实就是激励），评他们为优秀员工、晋级、发红包、树榜样…… 本来这些员工工作就积极，现在受到公司如此赏识，更要拼命工作，那还有时间学习，于是能力越来越落伍，最终意愿极高，能力极低，成为右下角的人“人干”，最后把自己所有的能量都奉献给了企业，自己就剩一张皮，完全落后于企业的发展！企业用“人干”吧，新技术他们不会，观念他们陈旧，不用吧，他们为企业立下汗马功劳，功臣呀！怎么能让他们下岗！ 人在的转换就是员工的意愿和能力都提升，最终达到“人财”的境界。中间的一个要点一定要注意：提升意愿的步伐一定要大大领先于提升员工能力的步伐！因为态度不能力更重要。 绩效管理也不是万能的，极少数员工能力和意愿极低，很难挽救，我们就把这些人称为“人裁”，（图中左下角）直接解雇。

只要遵循以上原则，不断的探索绩效管理、人力资源开发的最佳方法，最终会使越来越多的人成为“人财”。中间会有人成为图中右上角的人，能力极高，意愿也极高，我们称为“圣人”，也就是企业中剩下不多的人——“剩人”，因为圣人在企业中总是少数。 最后，希望企业的管理者们，通过不断的努力，逐步提升企业人员的绩效，使圣人越来越多！