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没做猎头前我在企业里做HR，一家国内两万多人的集团公司做招聘经理，几年下来上万人的简历在眼前伴随我的青春年华渡过，曾经一天面试过四百多人--无领导小组每组十二位--8：00-21：00--体力和脑力严重透支后的我,不知道如何回到宾馆,第二天腮帮子都肿了，话说太多了。坚持下去，成功属于偏执狂，我坚信！一个人的校招，异地分公司开拓，深夜独自一个站在回深高速公路上等车焦虑的我，各大城市机场\火车站候车室里酣睡的我，成熟了.出差一次连续作战几十天，风雨经历后我看清自己的工作本质，磨练解释了什么是合适的招聘者(相马人)。今天我做为第三方，和大家聊聊如何做好一名按图索骥的相马人，选什么样的“图”招什么样的人，“高尚一点叫战略执行.....
招聘者是个重要角色
一个称职的招聘者，不会让公司失去与很多优秀人才见面的机会。在某种意义上，招聘者决定着人才的来路，也决定着企业人力资源的配置。话说的一点都不大，做过才知道。
我(猎头辛勤)曾经一次外训授课时讲过，对那些大公司的HR经理来说，他不可能对所有形式的招聘工作都面面俱到、事必躬亲，他需要在很大程度上依赖那些专职或兼职做具体招聘工作的人员，这些人的素质和“敬业精神”对企业的人力资源管理工作影响巨大而深远。
在猎头辛勤看来，招聘者首先需要了解公司的企业文化和人力资源需求。如果一个招聘者不了解公司的企业文化，他就很难帮助公司找到合适的人选，虽然有些人可能很优秀，但他却可能并不适合。此外，在不同时期，公司对人力资源的需求也有所不同，这种需求包括职位、技术、性格、年龄、阅历甚至性别，特别的要求就需要特别地注意。
我一直相信优秀的招聘者一定是个谈话高手或者是谈判专家，通过与应试人员的谈话和眼神交流，能够很清楚地了解到对方的能力、性格和弱点，并弄清对方对公司的真实想法，做出基本的去留判断。在向公司汇报时，他能够拿出非常理性、科学、详尽的人员资料和自己的意见，从而为公司选贤、分忧。
他还应该是个知识面宽、对业界有深入了解的人。由于应试人员来源广泛、知识结构也比较复杂，为了能够真切地认清对方的才识，就必须对很多问题有所了解，尤其是对业内的种种事情，都应有不少于对方的了解，如此才能做出正确的判断。
此外，他还需是个有耐心的人。招聘工作往往非常繁杂，这就使得招聘者很容易在招聘后期注意力分散。如果缺乏充沛的精力和耐心，就很可能把“大鱼”漏掉，把“小鱼”甚至臭鱼收进来。对招聘者体能耐力和精神耐力的考查，开文时我说过，招聘是个脑力和体力活，所以这是重点。
像找“千里马”那样去找“相马人”
为了找到优秀的招聘者，最好的办法是同行推荐，你有必要借助人际网络进行搜索，同时你也需要出马先招聘一下招聘者。如果你的公司规模较大，招聘的事情比较多，你就需要不止一个招聘者，在这种情况下，你不妨使他们在年龄和专业背景上有所匹配，既要有HR背景的人，也需要有行业背景的人，这样在对应试人员的判断上会比较合理一些。
事实证明，招聘者的人品是非常重要的，选人先选德，德为先。这不仅会影响到人才的选拔，也会影响到应聘者对公司的看法，这种印象会在一定程度上影响公司的外在形象和美誉度。有时，一个傲慢、无礼的招聘者还会为公司树敌，那些被怠慢和轻视的应聘者很可能会在日后对该公司持有看法。
前几天我去一家国企地产谈合同，HR工作者给我留下深刻印象，太强了，用个人的喜好选择合作者，企业用这样的HR怎么可能找到合适的人才？我出门大呼：麦告的！
一旦你找到所喜欢的招聘者员，并准备与他们建立比较稳固的合作关系，就有必要让他们了解你公司的情况、价值观和行业特点。你特别需要的是把公司的价值观“灌输”给他们，让他们知道公司需要什么样的人。更重要的是，你应该让他们有种被信任的感觉，让他们真心实意地帮助你选拔人才。
当你找到了一个好的“相马人”，你就要信人不疑，让他们放开手脚去做事。始终需要注意的是，企业与招聘者是合作的关系，即便他是你的下属，也要把他当作合作伙伴来看，为他提供河蟹的工作环境，对他们的工作给予积极的评价。对企业来说，不大可能具体去操作所有招聘的事宜，但人才的输入却是事关企业发展的大事，这样的事情只有委托给那些具有专业能力、职业操守的“相马人”才能放心得下，也才能达到最好的效果，“相马”要从找准“相马人”开始。按图索骥的道理大家都明白，可找到合适企业的相马人比任何事都重要。
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