克拉克洪-斯托特柏克架构

由于近代商业及社会的发展，“地球村”的概念越来越明显。来自五湖四海的人聚在一个办公室里工作的情况越来越多，这个时候人力资源管理者所面对的就是一个拥有着不同国籍、肤色、宗教信仰及习惯的人群。

很多时候我们说到沟通的时候都要有一个前提，就是要站在对方的角度考虑，但是如果我们不了解对方的思维模式，那么我们又怎么站在对方的角度思考呢？在一个国家土生土长的成年人会完全的以一种程序化的方式来活动，这个程序化的方式就是由他国家的文化造成的。这个时候就要求我们要了解其他国家、民族及地区的文化。

一个国家或者民族的文化都是有一定差异的。在区分这种差异时引用最多的方法之一就是克拉克洪-斯托特柏克的架构，这一架构确定了6项基本的文化维度：与环境的关系；时间取向；人的本质；活动取向；责任中心和空间概念。现在我们分别对每一项维度进行考察。

与环境的关系——人是屈从于环境，还是与环境保持和谐关系，抑或能够控制环境？对于环境的观点从很大程度上决定了这种文化下的人会不会广泛的设定目标。在很多中东的国家中，人们把生活视为命中注定的事情。当什么事情发生的时候他们会认为这是“主的旨意”。这是和他们的历史根源相关的，比如说两河流域的国家都是这样的心态，因为这个地区自从有历史记载以来一直是个多灾多难，饱受战火的地域，且底格里斯河及幼发拉底河的定期洪水也给这个地区的人民抹上很强的悲剧色彩，在这样的历史及地理环境下，此地区的人就会更多的“听天由命”，所以制订目标对于他们来说就是无意义的行为。而在中国，则是保持与环境的和谐关系，苏州的园林体系就是个代表。这个的成因中有一点是因为我们国家的资源相对比较丰富，且自然灾害并不普遍。所以人不会感受到太多来自于自然的损害，在这种情况下，人们会可能使用目标，但人们会预期到它会发生偏差，并且对未能达到目标的惩罚也是很轻的。相反，象美国人就相信他们能控制自然。这个可能是因为他们是移民国家，一直在开拓中求生存，所以会更相信命运是掌握在自己的手中。比如；他们会愿意每年花费上亿的经费从事癌症研究，就是因为他们相信自己能找到病因并治愈它。这样目标就会在他们的文化中广泛的运用，并且对未能达到目标的惩罚也是很严重的。

时间取向——文化注重的是过去、现在还是将来？不同的民族对于时间的价值观是不一样的。西方社会会把时间看做一种紧缺的资源，认为“时间就是金钱”而且必须高效利用。比如：美国人关注的就是现在和近期未来，所以在一般美国企业组织中往往是每6个月或一年对员工进行一次评估。相比之下，日本人则以一种更长远的观点看待时间。如：日本的工人常用10年以上的时间来证明他们的价值。同时，有些文化很注重过去。如：意大利人就时刻追随着他们的传统，并极力的保护他们历史的实践活动。

对不同时间取向的了解能够对下面问题有所认识：最后期限的重要性，是否普遍采用长期计划，工作任务安排的时间范围及构成迟到的原因。比如：美国人就很守时并且很迷恋节省时间的设备（记事本、昼夜邮寄服务、汽车电话等），而墨西哥人就没有遵守约会时间的习惯，往往约的是1点，但是可能都是要迟到1或2个小时。

人的本质——文化把人视为善的、恶的，还是两者的混合物？在很多国家，人们认为人本质上是诚实可信任的，但象朝鲜这样的国家则认为人的本质是非常邪恶的。对于人的本质看法如何决定了这个文化中主要的领导风格。如果国家关注的是人邪恶的一面，则会采用比较专制的风格来规范人的行为；在强调信任的文化中，参与甚至自由放任的领导风格可能会占主流；在混合型的文化中（认为人是善恶的混合体），领导风格可能会重视参与，但同时拥有严格的控制手段以迅速识别违规行为，也就是说会加强监管的机制。

对于人的本质的看法，也决定了企业文化的差异。相比来说一个文化下的企业的处理事物的方式一般差别不会太大。

活动取向——有些文化重视做事或活动，他们强调成就；另一些文化重视存在或即时享乐，他们强调体验生活并寻求对欲望的满足；还有一些文化重视控制，他们强调使自己远离物质而约束欲望。

如：美国人就生活在活动取向的文化中，他们会努力的工作，并希望因为自己的成就而获得晋升、加薪等方式的认可。相反，墨西哥人则是存在取向，他们总是步履缓慢，还很强调即时享乐。而法国人则是控制趋向，很强调理性和逻辑。

责任中心——对于此点，我们可以看出：美国人是高度个人主义的，他们用个人特点和个人成就来定义自己，他们相信一个人的责任是照顾好自己，在众多问题发生时首先考虑的是个人利益。而马来西亚人和以色列人则更注重于群体（往往和本民族的历史有很大关系）。如：在以色列的集体农场中，人们共同工作，共享奖励。他们看重的是群体的和谐、统一和忠诚。英国人和法国人则遵循另一个取向，他们依赖于登记关系，这些国家中的群体分成不同的层次等级，每个群体的地位保持稳定，一般情况下不会随时间的改变而改变（这些国家的等级爵位都可以有很好的体现）。

文化的这一维度对于组织中的工作设计、决策方法、沟通类型、奖励系统和选拔活动都有着重要的影响。比如，在个人主义社会中的选拔重视的是个人成就；在群体社会中，能与他人很好的合作则可能最为重要（如日本）；在等级社会中，选拔决策就会以候选人的社会等级为基础。

空间概念——有些文化非常开放，并公开从事商业活动。另一些极端的文化则极为重视让事情在私下进行。大多数社会是两个极端的混合物。

日本的组织表现出他们社会的公开特性。那里几乎没有私人办公室。经理和操作工人在同一间屋子里，在中间不分隔的桌子上办公。美国人的公司则通过一个人使用的办公室和拥有的秘密来反映这个人的地位，重要的会议都要在关着门的房间里进行（因为他们的文化中很注意个人隐私）。空间常常是除本人之外其他人无权使用的。在具有混合取向的社会中，隐私和公开也是交融在一起的。比如，这里可有很大的办公室，但却设置半高的隔墙（中国的企业），因而创造了“有限的隐私”。在空间概念方面的这些差异中，对于组织管理，如工作设计与沟通，都有着显著的影响。

在我们处理具体问题时，往往可以拿这6个维度作为一个分析的工具，从总体上去把握一个大的方向。然后再具体问题具体分析。以上是自己整理出的一些资料，又加了一些个人观点，希望能对大家有用。