马鞍山钢铁公司现行的岗位技能结构工资制，是在九十年初通过逐步改革从1992年开始全面实施的。经过近十年来的运行实践表明，这种以岗位技能工资为主体的工资分配制度，由于其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技能、按劳动分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，起到了积极的推动作用。然而，随着社会主义市场经济体制的逐步确立和国有企业改革的不断深入，马钢现行的分配制度在实际运行中已产生和暴露出不少的问题，缺陷越来越明显，在一定程度上弱化了企业的市场竞争力。为此，马钢根据党的十五届四中会全的有关精神，将分配制度改革作为深化企业经营机制的突破口，适时推进了调整职工工资实施方案，本文将结合此次调整工资实施方案，就马钢分配制度改革的实践与目标模式作一浅显的探讨。
一、马钢现行岗位技能结构工资制的现状和存在问题
马钢现行的分配模式是以岗位技能工资为主体的结构工资制，共有六个单元组成，即：技能工资、岗位工资、效益工资、工龄工资、津贴和奖金。通过几年的运行实践，我们感到存在以下几个主要问题：
1.工资单元划分过细，均衡有余，弹性不足。
由于工资各个单元相对独立，且平均分配的部分占相当大的比例，在缺乏严密的考核办法情况下，失去了工资分配应有的可变动的弹性，难以与工作的绩效直接挂钩。
2.工资结构中“活”的部分比重小，工资的激励作用难以发挥。
如果将现行工资结构中的岗位工资和奖金作为“活”工资统计，其仅占工资构成的30%。实际操作中虽有取技能工资部分加入单位经济责任制挂钩的尝试，然而这种比重结构失衡的实际并未能根本上得到解决，平均主义、大锅饭的解释仍然浓厚。
3.岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现。
现行的岗位工资标准起点为55元，止点为170元，起止倍数仅为3倍，而绝对差额只有115元，岗位之间的差距小，使得在责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的稳定，失去了岗位工资的真正内涵。
4.技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。
现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上，实际是一种未知职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用。导致职工学技术、钻业务的积极性不高。
5.效益工资变成了补贴性工资。
现行的效益工资是马钢在九十年代初效益好的情况下建立的工资单元，由于管理上的原因，使它与经济效益脱了钩，该单元已变为职工固定收入的一部分。而1993年以后入厂的新职工却没有这一块工资，以致效益工资不仅不能起到应有的激励作用，相反引起了新老职工在分配上的矛盾。
我们认为，现行分配制度的种种问题和弊端既有制度本身问题，也有管理运作的问题，更主要的是思想认识上的问题，只有从思想认识的高度剖析现行工资分配制度之所以存在这样或那样的问题，才能明确今后的改革方向和目标。在这一点上，党的十五大和十五届四中会全关于企业分配制度的论述，为我们指明了前进的正确方向。
二、马钢实施分配制度改革的指导思想和原则
收入分配制度是企业经营机制的重要环节，是调动职工积极性、增强企业凝聚力、促进企业发展的有力杠杆，同时也应该看到，分配制度的改革是一种利益格局的调整，它直接涉及到广大职工的切身利益。可喜的是，经过近来的改革实践，以岗定薪、以贡献定薪的分配制度改革思想已深入人心，大家都有这样一种共识，在市场经济条件下，效益是分配的前提，职工的劳动价值必须要通过市场来实现。有了这个良好氛围，马钢在广泛调查改革的序幕，并适时推出了调整职工工资改革方案。马钢关于分配制度改革的总体指导思想是：坚持以经济效益为中心，全面实施按劳动分配与按生产要素分配相结合的多种分配形式，突出岗位要素在工资分配中的作用，合理拉开差距，收入分配向关键岗位倾斜、向优秀的经营管理者、优秀的科技工作者、优秀的营销人员倾斜，并以此为契机，探索建立一套适合马钢特点的全新的分配模式。
当然，分配制度改革要有个渐进的过程，不能一蹴而就，因而在此次方案标准设计过程中遵循了以下三条原则：一是新老工资结构平稳衔接的原则。在本次调整幅度最大的岗位工资标准设计中，采取了“两个不变”的操作方法，即原有的生产服务岗、管理岗和技术岗三个序列不变。这样既有利于平稳过渡，又便于操作；二是整体受益与适当拉开差距相结合的原则。此次调资的增资水平为人均80元，在新的工资标准设计中，最低岗的增资相当于平均增资水平的40%，在此基础上拉开各岗位的增资差距，最高岗的增资相当于平均增资水平的四倍以上；三是体现向关键岗位倾斜的原则。在方案的设计中，加大了生产服务岗一线岗位的增资幅度。调整管理和技术岗与生产服务岗的原有关系，同时，提高部分生产一线关键岗的岗别。
三、马钢实施分配制度改革的主要内容和特点
此次工资调整的主要内容是调整岗位工资单元，选择的形式是工资结构调整，归并简化部分工资单元，提高岗位工资单元的比重。将现行的技能工资、岗位工资、效益工资、工龄工资、物价补贴津贴和奖金五个单元。
技能工资 考虑到广大职工的承受能力，为了平稳过渡这次调整暂保留技能工资单元。只是将技能工资与效益工资之和就近上套新的技能工资标准，无效益工资的职工以本人现行技能工资额就近上套新的技能标准。技能工资新标准由原来的26级173元~1116元，改为28级190元~1110元。今后技能工资一般不再调整和升级，并拟在今后改革中逐渐弱化为基础工资或保障工资。
岗位工资 岗位工资是加大活工资的重点部分，也是这次工资结构调整的重点单元。此次调整主要是将现行的岗位工资和工资增资额两部分之和用于调整制定岗位工资新标准。为了平稳过渡和便于操作，新的岗位工资标准仍保留生产服务、管理和技术三个岗位序列，并相对原设立的岗级。新岗位工资标准本着“三个倾斜”的原则，将原岗位对应关系不合理之处作了适当调整，并拉开了差距。岗位工资新标准中生产服务岗由原来的55元~145元，改为80元~305元；管理岗由原来的70元~170元，改为120元~525元；技术岗由原来的70元~115元，改为135元~325元。为了区别同一岗位人员中所作出的不同贡献，我们还设计了一岗多薪的岗位工资标准，以调动同一岗位人员的积极性，体现同一岗位不同贡献的差异。新的岗位工资将在今后的改革中逐渐过渡为岗级工资。
工龄工资 为了保护老职工的切身利益，肯定其劳动的积累，本次调整对工龄工资单元暂不作调整。待今后实行工资制度改革时，根据实际情况作适当调整，以改善工资制度改革过程中产生的新老职工既得利益的矛盾。
通过这次岗位技能工资结构的调整，从结构上看，简化了工资单元，改变了过去工资单元多、设置不合理、管理困难的状况；从职能上看，改善了工资单元的激励功能，岗位工资的导向和激励作用有了较大的加强；从活工资的比重上看，也有了较大幅度地提高，将新的岗位工资和奖金作为活工资，它的比重占工资总额40%左右。因此，调整后的岗位技能工资有利对二级单位和职工个人的经济责任制考核。
四、马钢分配制度改革的方向和目标模式
如同岗位技能工资制改革是以等级工资为基础一样，我们在对现行的岗位技能工资制作适当调整和简化的基础上，应当根据市场经济发展的需要，制定适合公司自身实际的工资分配新模式。那么，马钢究竟选择什么样的制度模式作为工资改革的目标哪？我们在认真分析马钢工资分配制度现状和总结兄弟企业改革经验的基础上，提出了“岗级工资制”的改革目标模式。岗级工资制包括以下三个工资单元：基础（或保障）工资、岗级工资、年终效益奖。
基础（或保障）工资 基础（或保障）工资将由现行工龄工资和技能工资的一部分组成，主要体现劳动者的劳动成果和工资的保障功能。基础（或保障）工资除每年因工龄增长而增加工龄工资或因物价因素需要提高标准外，一般不再变动。
岗级工资 岗级工资是本工资制度的主体和重点，将工资部分的其它所有部分之和，即部分技能工资、岗位工资、各种津贴和奖金等。岗级工资与单位的经济效益及职工个人的劳动贡献紧密挂钩，主要体现工资的激励和约束职能。
年终效益奖 年终效益奖是指在一个年度内，根据公司整体效益情况和各单位主要经济指标超额完成情况进行的年度一次性奖励，是岗级工资的补充。具体可根据各单位或职工年度对企业的贡献，在年末对各单位和职工个人进行数额不等的奖励。它可同经营者年薪制结合起来实施。
我们认为，岗级工资制不仅继承了岗位技能工资中技能工资和工龄工资两个单元，将其作为基础工资固定下来，保护了技能和工龄相对较高的老职工的利益，体现了工资的保障功能，而且更强调了工资的激励职能，改变了过去“上班拿工资，干活拿奖金”和“收入分配齐步走，奖金补贴人人有”的平均主义氛围，使企业工资分配机制更加适应市场经济发展的客观要求，最大限度地调动公司下属单位及职工个人的生产经营积极性。
五、在改革工资制度时要做好基础管理工作
1.做好“定编、定员、定岗”工作，优化劳动力资源配置。
在确定编制定员时，力求以科学的定员编制方法，使定员水平更加先进合理。要树立投入产出观念，严格按编制定员配备人员。同时，要进一步规范岗位名称，岗位的调协不可过细，应提倡大工种作业，继续推行一专多能工制，使马钢的人员配置不断优化。
2.开展技术测定工作，完善劳动定员定额标准。
随着大量新技术、新工艺和新设备的应用，现行的岗位技能工资所依据的岗位测评情况发生了很大变化，必须加以修订、改善和提高。要通过技术测定等手段，进一步完善本企业的劳动定员定额标准，以提高企业定员定额的管理水平。
3.必须强化考核工作，形成一种激励和约束机制。
严格考核，是发挥岗位技能工资制激励和约束机制的前提，如果考核工作流于形式，岗位技能结构工资制制订得再好，也不能起到相应的作用。此次调整工资方案就强调了各单位须将岗位工资与奖金捆绑参与内部经济责任制考核分配，同时，要求对职工个人定期进行岗位考核，对考核不合格人员下浮一档岗位工资标准。
